مقدمه

عطش سيري ناپذير سازمانها براي توسعه در بخشهاي مختلف، در شرايط سخت رقابتي امروز همچنان رو به فزوني است .  در اين راه ، جستجوي گسترده و همه جانبه آنها براي دسترسي به مزيت رقابتي، سرانجام در آخرين منزل به « دانش » رسيده است . سازمانها هرچه  بيشتر رشد يافته باشند ، استقبال بيشتري از دانش به عمل مي آورند. کوشش آنها در راه مديريت دانش ، نشانه آشکاري از اين قدرداني است . مديريت دانش يک اقدام محدود و جدا افتاده به شمار نمي آيد . مديريت دانش در همه سطوح و رده ها ، در ميان کليه عمليات و در وظايف منابع انساني جريان دارد.

 امروزه همه سازمانها، سهام داران ، ذي نفعان ، مشتريان و اعضاي آن بويژه مديران ، نيازمند درک روشني از دانش سازماني هستند. آنها بايد بدانند که فرايند خلق دانش چگونه فعال مي شود ، به وسيله چه کساني آفريده مي شود ، چگونه نگهداري مي شود و به چه ترتيب گسترش مي يابد ؟

 ( ادوارد ساليز 1و گري جونز 2و 2008 ، ص 5 ) . مديريت دانش موتور جديدي است که مي تواند شکافها و فاصله ها را بردارد . موسسات آموزشي بهره وري با استفاده ازمديريت دانش غناي

 

علمي خود را به درجه بالاتري از کيفيت ، ابداع و کارآيي مي رسانند . مديريت دانش به عنوان علمي است که ارتباط آسان ، سريع ، مبادله و انتقال اطلاعات در سازمان را پشتيباني مي کند و مي تواند بيان کننده نوآوري ،توانايي و کارآيي در سازمانها بويژه مدارس باشد ( لاهيجانيان ، 1384، ص20)

 بطور کلي مي توان گفت : مديران آينده بايد کساني باشند که با مديريت دانش مانوس باشند در غير اين صورت نمي توانند به توفيقي نايل آيند . تغييرات سريع در دنياي امروز ، سازمانها را با چالش هاي مختلفي روبرو کرده است ؛ اما در اين ميان سازمانهايي موفق هستند که به کمک ابزارهاي مديريتي و فناوريهاي نوين ، از فرصتهاي ايجاد شده به نفع خود استفاده کنند . مديريت دانش يکي از اين ابزارهاست. مديريت دانش فرايند ايجاد ارزش از دارائيهاي نامرئي سازمان است .

 

طرح مساله

 

یکی از چالش های اساسی در برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت استراتژیک ، نحوه ی جلب همکاری داوطلبانه افراد حین تدوین و اجرای تصمیم های استراتژیک است.  مشارکت کارکنان شناخت را در سراسر سازمان افزایش می دهد ، خلاقیت را بالا می برد ، مسئولیت افراد را بهبود می بخشد و مقاومت در برابر تغییرات را کاهش می دهد . و از طرفی ، از دیگر مشخصات بارز این عصر جایگزین شدن پژوهش ، دانایی و سرمایه انسانی با دیگر عوامل در ارائه خدمات و تولیدات ، توجه و احترام به شخصیت و عقیده کارکنان سازمان ها مي باشد.

باتوجه به گسترش فناوری ها و افزایش حجم و سرعت دانایی و آگاهی در سازمانها ، مدیریت دانش با تاکید بر خلق ارزشها ، به افزایش توانایی ها برای خلق دانش جدید و نوآوریها می پردازد مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها یاری می دهد تا اطلاعات مهم را یافته ،گزینش ، سازماندهی و منتشر کنند . مدیریت دانش تخصصی است که برای فعالیتهایی چون حل مشکلات ، آموختن پویا ، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری  ضروری است . ( اسپکتر3 ، 2003 ، به نقل از صفایی، 1385 ، ص42 ) .

با توجه به مطالب فوق و موضوع پژوهش بی تردید داشتن بانک برتر و منابع بی شمار یکی از آرزوهای مدیران و کارشناسان نظام بانکی کشور می باشد که این امر بر اهمیت تجهيز منابع در موسسات مالي و اعتباري می افزاید . بنابراين تمامي تلاش و كوشش مديران و كاركنان بر آن است كه با بكارگيري روشهاي مختلف و استفاده از ابزارهاي گوناگون به این مهم دست يابند.

 در عین حال شناخت روشها و مسائلي كه باعث مي شود سپرده پذيري در شعب بصورت جدي انجام و پيگيري شود می تواند  عامل مهمی در شكوفايي اقتصادي و توسعه كشور تلقی گردد. از اینرو هرگاه صحبت از سپرده پذیری بانکها به میان می آید یک پرسش اساسی  مطرح می شود مبنی بر اینکه چگونه می توان به سپرده پذیری دست یافت و شعبه مطلوب چه شعبه ای است و کارکنان آن باید چه ویژگیهایی داشته باشند تا عملکرد مطلوبی نیز ترسیم گردد ؟

در این راستا عوامل متعددي بر عملكرد تجهيز منابع در سطح فعاليت مختلف شعب  تأثير گذار هستند که می توان به  ميزان پتانسيلهاي درآمدي منطقه ، تنوع فعاليتهاي اقتصادي، نرخ بازدهي هر يك از اين فعاليتها (سرمایه گذاری) ، تاثير سياستهاي دولت ، مكان يابي شعب ، تنوع خدمات قابل ارائه در درون شعبه و بيرون شعبه و ... اشاره نمود.

اما عوامل رفتاري نيز مي توانند بر عملكرد كاركنان در حوزه تجهيز منابع موثر واقع شوند در این خصوص نیز مي توان به انواع مختلف انگيزاننده هاي شغلی اعم از مالي و غيرمالي اشاره نمود.(عواملي نظير نوع و سبك مديريت شعب، نحوه انجام كار تيمي و تفكيك وظايف هر يك از اعضاء در سيستم و همچنين نحوه توزيع پاداشهاي مالي و حمايت از ارتقاء شغلي كاركنان و ... ). با عنايت به اينكه سيستم توزيع پاداش مالي و ارتقاء کارکنان  بعنوان يكي از انگيزه هاي شغلي در شعب با شكايات مختلف مواجه است از اينرو به نظر مي رسد این عوامل مي تواند بر عملكرد تجهيز منابع در شعب تاثير گذار باشد.

 از طرفی رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی زمانی حاصل می شود که موسسات مالی و اقتصادی نقش محوری خود را به درستی انجام دهند ودر زمانهای مختلف با اعمال سیاستهای درست پولی  و مالی ( انبساطی و انقباضی) و شناخت عوامل محیطی مسیر حرکت را ترسیم نمایند . یکی از عواملی که در رونق اقتصادی کشور موثر است سپرده های بانکها می باشد که از اهمیت ویژه ای برخوردار است . و تمامی تلاش و کوشش مدیران و کارکنان برآنست که با بکارگیری روشهای مختلف و استفاده از ابزارهای گوناگون به این مهم دست یابند . در این راستا شعبه و نقش استراتژیک آن به عنوان واحد استراتژیک کسب و کار در تحقق  این برنامه ها مهم است .

 زیرا همانگونه که اشاره شد شعب بانک کشاورزی با جذب سپرده های مردمي و توزیع آن در بخش کشاورزی و اقتصادی مهمترین منبع تامین اعتبار فعالیت این بخشها محسوب می گردند. با عنایت به تجربه چند ساله در بانک کشارزی و مطالعه وضعیت سپرده پذیری شعب و سیستم بانکی این نتیجه حاصل شده که شعب در سپرده پذیری با مشکل جدی روبرو می باشند بنابراین با انجام این پژوهش و استفاده از نتایج آن وضعیت عملکردی شعب را بهبود بخشيد. بنابراین شناخت روشها و مسائلی که باعث می شود سپرده پذیری در شعب بصورت جدی انجام و یا روند طبیعی آن تحت تاثیر قرار گیرد می تواند عامل مهمی در موفقیت یا بوجود آمدن بحران باشد .

در عین حال رئیس شعبه نیز بعنوان مدیرعملیاتی در صف اول تعامل با مشتریان قرار دارد و باید از ویژگی  ممتازی با لحاظ دانش حرفه ای ، دانش آکادمیک ، دانش مدیریت ، دانش بازاریابی و مذاکره و ... برخوردار باشد تا بتواند از اختیارات ، نقش سازمانی ، تصمیم گیریهای درست و... به بهترین شکل ممکن استفاده و پاسخگوی مناسبی در برابر عملکرد شعبه باشد . با توجه به اینکه افزایش منابع منجر به سرمایه گذاریهای جدید می شود از اینرو لازم است عوامل متعدد تاثیر گذار بر عملکردسپرده پذیری واحدها چون ، دانش سازمانی رئیس و کارکنان ، پتانسیلهای درآمدی منطقه  نوع و تنوع فعالیتهای اقتصادی ، مکان یابی شعب ، میزان مشارکت کارکنان در امر سپرده پذیری ، تنوع در ارائه خدمات بانکی و ... مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد .

ضمن اینکه تحقق بسیاری از برنامه ها و اهداف از پیش تعیین شده با  اعمال مدیریت دانش روسای شعب در واحدها امکان پذیر است. ( خلق ، تسهیم ، انتقال ، استفاده و ذخیره دانش )  موجبات تحقق اهداف ذیل را نیز فراهم می نماید:

 1- ایجاد سرعت در جامعه پذیر نمودن کارکنان جدید الاستخدام

2- افزایش درجه رسمیت سازمانی با تسلط کامل در بخشنامه ها و دستورالعمل ها...

3 – چند مهارتی شدن کارکنان با انجام فعالیتهای کار گردشی

4- گسترش و توسعه گسترده فعالیت بانک

5- پاسخگویی در برابر عملکرد شعبه ( سپرده ها )

که جملگی از ضرورت و هدایت و انتقال دانش مناسب به کارکنان نشات می گیرد .

لازم به توضيح است در بانک کشاورزی  قریب به 1900 شعبه فعال می باشد که به تعداد شعب موصوف رئیس شعبه وجود دارد این روسای شعب می توانند در نقش یک مدیردانش محور عمل کنند و به اموری چون خلق دانش ، حفظ دانش ، انتقال دانش و کاربرد دانش بپردازند. در این راستا  11700 نفر از کارکنان زیر مجموعه 1900 رئیس شعبه فعالیت می کنند. پژوهش حاضر در این راستا انجام شده تا راهکارهای مناسبی با توجه به متغیرهای مختلف برای سپرده پذیری ارائه نماید.

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمانها برای تحقق اهداف خود دارای منابع و دارائیهای متعددی هستند . برخی از این منابع ودارایی ها بسیار ارزشمند، یگانه و منحضر به فرد هستند و برای کسب مزیت رقابتی نقش محوری دارند . مدیریت دانش از جمله این موارد است به طوریکه دانش را جانشین نهایی  تولید ثروت و سرمایه هایی می دانند .پیتردر آکر در  سال 1913 ابراز عقیده کرده است که در اقتصاد امروز دنیا ، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع معنی دار عصرحاضر به شمار می آید. در جهان امروز مدیران به دانش هایی نیاز دارند که مبتنی براصول علمی باشد و امانت مدیریت به دست کسانی سپرده می شود که از دریچه علمی و تخصصی به مسائل اجرایی نگاه می کنند ( پیتر در اکر ، 1378 ).

ضرورت و اهميت اين مطالعه آن است كه تجهيز منابع بانكها براي رونق اقتصادي كشور موثر است زيرا از منابع مالي موجود براي توليد در بخش محصولات سرمايه اي استفاده مي شود و هر ساله با استفاده از روشهای مختلف تبلیغاتی و صرف هزینه های گزاف تلاشهایی برای جذب سپرده ها بعمل می آید.پس با افزايش منابع سرمايه گذاريهاي بيشتري انجام مي پذيرد. بنابراين در نظر است تا برخي از عوامل موثر در تجهيز منابع مورد بررسي قرار گيرد تا با توجه به اهميتي كه اين موضوع براي بانكها دارد (تعهدات بانك در مقابل مشتريان ، تأمين منابع براي پرداخت تسهيلات به متقاضيان اعتبار و ...) آسيب هاي موجود شناسايي و گامهاي موثري براي رفع آن صورت پذيرد. گرچه در این زمینه نیز مطالعاتی صورت پذیرفته لیکن به راهکارهای کاملی دست نیافته اند بنابراین بررسی برخی عوامل و راهکارهای پیشنهادی می تواند نظام بانکی کشور را از نقاط قوت و ضعف خویش  آگاه ساخته و آن را به سمت اصلاح و تقویت نقاط ضعف و پربارتر کردن  نقاط قوت خویش رهنمود سازد.

 

اهداف پژوهش

 هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی رابطه بین اعمال مدیریت دانش رؤسای شعب با جلب مشارکت سایر همکاران در افزایش سپرده ها و فعاليت در زمينه شناسايي عوامل موثر در تجهيز منابع بمنظور ارائه راهکارهای مناسب در این خصوص ، تا مديريت بانك با استفاده از اصول و روشهاي تاثير گذار در تجهيز منابع زمينه هاي لازم براي ايجاد درآمد و ارتقاء سطح كمي و كيفي فعالیتها را فراهم آورد . بنابراین هدف کلی پژوهش بررسی رابطه اعمال  مدیریت دانش سازمانی رؤسای شعب و جلب مشارکت سایر همکاران در افزایش سپرده های شعب بانک کشاورزی تهران بزرگ می باشد

.

اهداف ديگر اين پژوهش :

1- بررسی وضعیت ابعاد مدیریت دانش روسای شعب بانک کشاورزی تهران بزرگ

2- بررسی وضعیت ابعاد مشارکت کارکنان در تجهیزمنابع شعب بانک کشاورزی تهران بزرگ

3- بررسی رابطه بین مهارت ایجاد، حفظ ، انتقال و رهبری مدیریت دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری

4- بررسی رابطه بین توجه به سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری

5-ایجاد ديدگاه و طرز تفكر مثبت نسبت به بانك

6-  ایجاد روحيه و تقويت وفاداري در همكاران بانك

 سوالهای  پژوهش

سوال اصلی :

آیا بین اعمال مدیریت دانش روسای شعب ومشارکت کارکنان درسپرده پذیری شعب رابطه وجود دارد؟

سوال فرعی :      

آیا بین مهارت ایجاد دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد ؟

2 ) آیا بین مهارت حفظ دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد؟

3 ) آیا بین مهارت انتقال دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد؟

4 ) آیا بین مهارت رهبری و مدیریت دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد؟

5 ) آیا بین توجه به سرمایه  انسانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد؟

6 ) آیا بین توجه به یادگیری سازمانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد؟

 

   مباني نظري (متن)

 

مدیریت دانش چیست؟

شناخت مدیریت دانش به عنوان یک روح حاکم بر اعمال سازمانی، برای پیاده سازی آن ضروری است . مدیریت دانش نیز، چیزی نیست جز مدیریت این سرمایه از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن به تعبیر واضح، مدیریت دانش شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش، انتشار و به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است . سازمان ها باید به خوبی بتوانند دانش مورد نیاز خود را شناسایی کنند و در صورت لزوم ، آنرا خلق کنند یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نمایند . دانش خلق شده یا کسب شده باید با نیازمندی افراد تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب، ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز، مورد استفاده قرار گیرد .

شرکت یا سازمانی که به خوبی این 5 فرآیند ( خلق، کسب، ذخیره سازی ، به اشتراک گذاری و استفاده ) را مدیریت می کند، سازمان دانشی یا دانش محور است . در چنین سازمانی، ارزش پرسنل سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انظباط کاری نیست، بلکه به توانایی آنها در انجام فعالیتهای دانشی است. به این نوع پرسنل، عنوان کلی دانش یا دانش کار اطلاق می شود .

 به طور کلی مفهوم مدیریت دانش به صورت ذیل می باشد :

1. برانگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران

2. رشته ای عملی که خلق، گردآوری، سازماندهی، پردازش، توسعه و کاربرد اطلاعات و دانش را در شرکت یا سازمان تشویق و تقویت می نماید پاداش می دهد .

3. ایجاد فرآیندهای لازم برای شناسایی و جذب داده ، اطلاعات و دانش مورد نیاز سازمان از حیطه درونی و بیرونی سازمان و انتقال آنها به درون تصمیمات و اقدامات سازمان

اصول مدیریت دانش

-دانش نشات گرفته از افکار افراد است و در افکار افراد جای دارد .

-تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست و مستلزم انگیزش و اعتماد کافی است .

-مدیریت دانش پیوندی ناگسستنی با فرهنگ سازمان دارد ( فرهنگی که دانش را مهم بداند و کارکنان را به کسب و توزیع دانش برانگیزاند).

-تسهیم دانش باید تشویق شود و پاداش داده شود .

-فناوری ، رفتارهای دانشی جدید را میسر می كند ( رفتارهایی برای خلق ، کسب ، فرآوری ، ارتقاء و انتقال دانش )

-مدیریت دانش صرفاً با استفاده از فناوری اطلاعات معنا نمی یابد ( همه دانش ضروری را با فناوری نمی توان منتقل نمود)

-حمایت های مدیریتی و تخصیص منابع برای مدیریت دانش ضروری است . به بیان دیگر مدیریت دانشی مستلزم سرمایه گذاری است . این سرمایه گذاری در مسیر استخدام، آموزش و انگیزش موثر کارکنان و فراتر از آن رفع موانع خلق و تبادل دانش صرف می شود.

-مدیریت دانش نیازمند مدیران دانشی است ( مدیرانی که بتوانند دانش نهفته کارکنان را تشخیص داده برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و زمینه های تبدیل آن به دانش آشکار و انتقال به سایر اعضا را فراهم کنند).

-برنامه های مدیریت دانش باید با برنامه ای آزمایشی آغاز شود .

-مدیریت دانش فرایندی بی انتهاست زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می یابد .

-مدیریت دانش مستلزم مدیریت تغییر است.

-مدیریت دانش مستلزم یک قرارداد دانشی است .

 

اهداف مدیریت دانش

-اعطای دانش مناسب در زمان مناسب به فرد مناسب

-معرفی اینکه در سازمان ما چه کسی  چه چیزی می داند و در کجا قرار دارد .

-جلوگیری از خرید دانشهای تکراری در سازمان

-ایجاد بسته هایی ارزشمند از دانشهای تولید شده در پروژه ها

-جلوگیری از خروج دانش و تجربه افراد بعد از بازنشستگی و به حداقل رسانی خلاء حاصله

-اعتبار دهی به دانایی های که براساس آن کار می کنیم و بهبود این دانایی ها

-حداکثر سازی استفاده ازدانش در بازده عمر آن

-استفاده از تعداد زیادی ازنخبگان برای تبادل نظر درباره دانشها

-حرکت دهی سازمان بسوی تولید دانشهای ضروری

 

مزایای مدیریت دانش برای پرسنل

 امکان استفاده از دانش دیگران برای انجام کارهای خود

  افزایش سرعت دسترسی به دانش مورد نیاز و کاهش زمان انجام کارها

   بهره وری از پاداش ومزایای مربوط به اشتراک دانش

امکان دسترسی هرفرد به بسته دانشی مدون خود که در طول سالهای خدمت کسب کرده است.

 

 

متدولوژي تحقيق

 

روش پژوهش

پژوهش حاضراز نظر ماهیت جزء پژوهش های کمی و از نظر هدف در حیطه پژوهشهای کاربردی می باشد که نتایج آن برای برنامه ریزان بانک قابل استفاده می باشد.  لیکن از نظر روش تحقیق پیمایشی از نوع توصیفی است  و تلاش می كند تا  روابط بین متغیرها را مشخص نماید.

 جامعه آماری

 جامعه آماری پژوهشی حاضر کلیه کارکنان بانک کشاورزی شاغل در شعب تهران بزرگ بوده که تعداد آن  900 نفر می باشد که حداقل دارای یک صفت یا ویژگی مشترک هستند.

 نمونه آماری

با بهره گیری از جدول مورگان و استفاده از روش تصادفی خوشه ای از جامعه آماری مطرح شده 294 نفر انتخاب شده اند که به جهت در نظر گرفتن جنبه های مختلف پژوهشی به منظور کیفیت مناسب 350 پرسشنامه تکمیل شده است. در این روش ، هر یک از عناصر جامعه مورد نظر برای انتخاب شدن ، شانس مساوی دارند.بدین ترتیب که ابتدا مناطق تهران بزرگ به4 منطقه و از هر منطقه 12 شعبه و ازهر شعبه 6 کارمند انتخاب می شوند.

ابزار جمع آوری داده ها

 برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز با توجه به اینکه پرسشنامه استاندارد در این زمینه وجود نداشت ، از طریق طی کردن مراحل 5گانه زیر ، به طراحی پرسشنامه اقدام گردید .

1- مطالعه در پیشینه و مبانی نظری موضوع تحقیق

2- تهیه و تدوین فرم اولیه و مقدماتی پرسشنامه با توجه به مولفه های استخراج شده

3- مشورت با اساتید راهنماو مشاور وانجام اصلاحات لازم

4- اجرای آزمایشی پرسشنامه بین 30 نفر از جامعه آماری  به منظور تعیین روایی و پایانی

5- انجام اصطلاحات و تدوین فرم نهایی پرسشنامه

پرسشنامه مذکور ، مشتمل بر 56 گویه در دوبعد نه مولفه و در مقیاس 5 درجه ای ( خیلی کم – کم- تا حدودی – زیاد – خیلی  زیاد ) بوده است .

 

روش جمع آوري اطلاعات

در این تحقیق برای جمع آوری داده ها از دو روش زیر استفاده شده است :

1- مطالعه کتابخانه ای

 در این روش ، اطلاعات از طریق مطالعه  کتب ، نشریات ، منابع اینترنتی و یا پایگاه های اطلاع رسانی جمع آوری و پس از انتخاب منابع نسبت به تهیه ، فیش براری و ترجمه متون خارجه اقدام گردید.

 

2- مطالعه میدانی

برای جمع آوری داده های مورد نیاز ابتدا هماهنگی با مدیریت تهران بزرگ جهت اجرای پرسشنامه در شعب مربوطه بعمل آمد سپس پرسشنامه ها در بین جامعه آماری اجرا شد و مجموع داده های جمع آوری شده به کامپیوتر وارد و از طریق نرم افزارم آماری spss مورد تحلیل قرارگرفته است.

 

 چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش

الف – روایی پرسشنامه

مقصود از روایی پرسشنامه آن است که آیا ابزار اندازه گیری  می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی  شده است را اندازه گیری کند یا خیر ؟ از همین رو برای بررسی موضوع و با توجه به مدل مورد استفاده در این پژوهش ، پرسشنامه مدل سروکوآل استفاده شده است .

در این تحقیق ، برای تعیین  روایی پرسشنامه ، از روایی صوری و محتوایی استفاده گردیده است . بدین صورت که پس از طراحی پرسشنامه ،  چندین نسخه از آن در اختیار تعدادی از اساتید ، متخصصان و کارشناسان ذیربط قرار گرفت و از آنها درخواست شد  تا نظرات اصلاحی خود را در ارتباط با پرسشنامه  بیان نمایند. پس از دریافت نظرات و اصلاح پرسشنامه ، برای اصلاح نهایی ، پرسشنامه مزبور در اختیار اساتید راهنما و مشاور قرار  داده شد و پس از  حذف و اضافه های لازم ، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه مورد تائید قرار گرفت.    

   

ب- پايايي پرسشنامه

 پایایی یک ابزار اندازه گیری ، کمیتی است که معرف درجه ثبات نتایج حاصل ازاندازه گیری های مکرر با روش تعریف شده می باشد . به عبارت دیگر مقصود آن است که اگر پرسشنامه را در یک فاصله زمانی کوتاه ،  چندین بار به گروه واحدی از افراد بدهیم ، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد . برای اندازه گیری پایائی از شاخصی به نام « ضریب پایایی » استفاده می شود که اندازه آن معمولاً بین صفر تا یک تغییر می کند . ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی اندازه گیری داده ها و ضریب پایایی یک ، معرف پایایی کامل آن است .

در این تحقیق ، برای تعیین پایانی پرسشنامه ، به اجرای آزمایشی آن درنمونه ای با حجم 30 نفر پرداخته و پایایی آن از طریق محاسبه آلفای کرونباخ برآورد گردید  به طوری که پایایی پرسشنامه 97% بدست آمد که این میزان نشان دهنده پایایی بالا و انسجام درونی سوالات پرسشنامه می باشد.

متغیرهای پژوهش

این پژوهش دارای دومتغیر مستقل و وابسته می باشد ، متغیرهای مستقل این تحقیق شامل مدیریت دانش می باشد و متغیر وابسته آن جلب مشارکت  درسپرده پذیری می باشد.

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

روش های آماری مورداستفاده دراین تحقیق

1- آمار توصیفی

در این پژوهش برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه و متناسب با سوالات تحقیق برای توصیف وضعیت موجود و دسته بندی گروه های آزمودنی از نظر صفات مختلف و توصیف ویژگی های جامعه آماری از شاخص های آمار توصیفی همچون فراوانی ، درصد نمودار ، شاخص های گرایش مرکزی ( میانگین ، میانه ، مد ) شاخص های گرایش پراکندگی ( خطای استاندارد ، میانگین ، انحراف استاندارد ، واریانس ، دامنه تغییرات ، کمینه ، پیشینه )استفاده شده است.

2- آمار استنباطی  

در این پژوهش برای سنجیدن رابطه متغیرها از آزمون ضریب کندال که به رتبه ای معکوس تأکید دارد استفاده شده است.زیرا موارد همرتبه ای در این توزیع زیاد است و استفاده از ضریب اسپرمن با خطا همراه خواهد بود.

 

محدودیتها و مشکلات پژوهش

1-عدم تمایل برخی از کارکنان مورد مطالعه جهت پاسخ دهی به پرسشنامه های تحقیق

2- زیاد بودن تعداد سوالهای پژوهش نيز سبب بی میلی افراد در پاسخ گویی به پرسشنامه می شد.

3- مشکل دسترسی کارکنان با توجه به پراکندگی شعب در سطح تهران

4- کمبود اطلاعات کارکنان از مدیریت دانش و چگونگی کاربرد آنان.

 

 

خلاصه و نتيجه گيري

مديريت دانش بيان مي کند که امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام کار دانش محور هستند و لذا تمامي کارکنان بايد به نوعي به کارکنان دانش محور تبديل شوند. اين بدين معناست که خلق، تسهيم و استفاده از دانش يکي از مهمترين فعاليتهاي هر فرد در هر سازمان است .

عليرغم اينکه دانش به عنوان منبعي براي بقاي سازمان ها ضروري است و شرط موفقيت سازمان دستيابي به يک دانش و فهم عميق در تمامي سطوح است، اما باز هم بسياري از سازمانها هنوز فعاليت دانش را بصورت جدي توجه نکرده اند. به گفته پيتردراکر «راز موفقيت سازمانها در قرن 21 همان مديريت دانش است»از طرفي تقريباً از زماني که انسان به اجتماعي زندگي کردن روي ، آورده مشارکت هم به عنوان جزء لاينفک زندگي انسانها در آمده و در گذر زمان راه تکامل راپيموده تا جايي که امروزه  مردم  در تعيين سرنوشت خود فعالانه و آگاهانه دخالت مي نمايند . بيش از پيش در اين رابطه حساسيت نشان مي دهند در دهه هاي اخير اهميت مشارکت مردم در امور سياسي، اجتماعي  و اقتصادي معنايي تازه يافته است.

1- اولین یافته پژوهش حاضر آن است که بین اعمال مدیریت دانش توسط روسای شعب و مشارکت کارکنان در جذب سپرده ها رابطه وجود دارد.بدین صورت هر قدر از تجربیات قبلی برای ضبط، مستندسازی ، ذخیره کردن و انتقال تجربیات بین کارکنان استفاده شود از مشارکت کارکنان در جذب سپرده ها بیشتر بهره مند خواهند شد.

2- بین مهارت ایجاد دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

3- بین مهارت حفظ دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

4- بین مهارت انتقال دانش توسط روسای شعب ومیزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

5- بین مهارت یادگیری سازمانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در
سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

6- بین رهبری و مدیریت دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان  در
سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

 7- بین توجه به سرمایه انسانی توسط روسای شعب و میزان سپرده پذیری رابطه وجود دارد.

 

پیشنهادهائی براساس یافته های پژوهش

1- در این پژوهش بین مهارت ایجاد و حفظ دانش توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری ارتباط معناداری وجود داردو از طرفی مولفه های مشارکت ، تفویض اختیار ، گروههای کاری ، تعلق سازمانی و انگیزه شغلی درنظر گرفته شده است. از اینرو با توجه به ضرایب کسب شده توسط هریک از این عوامل (گروههای کاری ، انگیزه شغلی ، تفویض اختیار و تعلق سازمانی) پیشنهاد میگردد باانجام برنامه ریزیهای راهبردی نسبت به حفظ و تقویت جایگاه سطح دانش سازمانی کارکنان ، افزایش خلاقیت و نوآوری و فرهنگ تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده و یادگیری گروهی کارکنان اقدام گردد.

همچنین دادن آزادی و اختیار عمل بیشتر در تجهیزمنابع ، تعیین برنامه و شیوه های تجهیزمنابع ، تقویت تعهد و روحیه سازمانی و بکارگیری شیوه های عادلانه ارتقاء و شایسته گزینی می تواند انگیزه های لازم در کارکنان را تقویت و گامی مهم برای تجهیزمنابع محسوب گردد.

2- بررسیها نشان می دهد بین انتقال دانش سازمانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری ارتباط وجود دارد. با توجه به مولفه های مشارکت و ضرایب کسب شده گروههای کاری ، تفویض اختیار ، انگیزه شغلی و تعلق سازمانی بترتیب امتیازهای مربوطه را به خود اختصاص داده اند ، بنابراین با پیش بینی و برنامه ریزیهای آموزشی می توان در جهت تقویت انتقال دانش در نشت ها و فرهنگ ترویج آن و طراحی استراتژیهایی برای انتقال دانش گام مهمی در این خصوص برداشت.

3- در این پژوهش بین مهارت رهبری و مدیریت دانش ، توجه به سرمایه فکری و یادگیری سازمانی توسط روسای شعب و میزان مشارکت کارکنان در سپرده پذیری رابطه معنی داری وجود دارد.با توجه به امتیازات مکتسبه مولفه ها بترتیب گروههای کاری ، تفویض اختیار ، انگیزه شغلی و تعلق سازمانی پیشنهاد میگردد ، با انجام برنامه ریزیهای مناسب علاوه بر پرورش افراد توانمند برای توسعه دانش نسبت به شناسایی سرمایه های فکری و توجه به یادگیری بعنوان ابزار توسعه فردی و تیمی اقدام گردد.

4- مولفه های مشارکت در این پژوهش تفویض اختیار ، گروههای کاری ، تعلق سازمانی و انگیزه شغلی در نظر گرفته شده است. مطالعات نشان داده؛ دادن آزادی عمل در تجهیزمنابع وبه مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها ، ارزش گذاری برای تشکیل گروه تجهیزمنابع در شعب ، تقویت روحیه و مسئولیت پذیری در بانک ، پاسخگویی به درخواستهای کارکنان توسط مدیریت ، تقویت روحیه ، افزایش رضایت از شرایط شغلی داخلی ، پیش بینی شیوه های مناسب ارتقاء و دادن اختیار و ابزارهای مناسب برای جذب مشتریان بعنوان عوامل تأثیرگذار در تحقق برنامه های بانک می باشد بنابراین پیشنهاد میگردد درمدیریتها و شعب با پیش بینی سازو کارهای لازم به موارد فوق بیشتر توجه گردد.

5-پیشنهاد می شود زمینه های توسعه فرهنگ مدیریت دانش در بانک با توجه به تاثیراتی که در تحقق  برنامه های بانک دارد برای کارکنان بیشتر فراهم گردد.

6- پیشنهاد می گردد تمهیدات لازم در خصوص فرآیند جامع انتقال دانش ، جمع آوری اطلاعات و ثبت وقایع مهم سازمان و درک اینکه چگونه رقبا، دانش را مدیریت می کنند اندیشیده شود .

7- پیشنهاد می شود برای افزایش دانش و مهارت شغلی کارکنان افراد ماهر شناسایی و
زمینه های خلق دانش توجه بیشتری مبذول داشته و برای سرمایه های فکری کارکنان ارزش بیشتری قائل گردند.

8- پیشنهاد می شود در ادارات کل و مدیریتها مدیران و سرپرستان در مقابل شکست ها و خطاهای کارکنان که ممکن است در نتیجه فعالیت ها و اقدامات نوآورانه آنان باشد، شجاعت، تحمل و صبوری بیشتری به خرج دهند و مسئولیت فعالیت خلاقانه و مخاطره آمیزی کارکنان را به عهده گیرند تا نوآوری و خلاقیت از حالت رکود خارج گردد.

9- پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی تا بررسی دیدگاه مدیران نسبت به مدیریت دانش پرداخته شود تا با بررسی نگرش آنها بتوان راه کارهای مناسب تری در نظر گرفت.

 

 

 

منابع فارسي

1- استيفن رابينز تئوري سازمان، ترجمه: سيد مهدي الواني و حسين دانايي فر1380 چاپ چهارم انتشارات صفار

2- برايان برگرون، مباني مديريت دانش ، مترجم؛ علي حسيني خواه1386 کرج ، مديريت موسسه تحقيقات و آموزش

3- ايرانشاهي ، محمد، (1387) مديريت دانش در سازمانها و بررسي تاثير متقابل فناوري ، فنون و انسان، ماهنامه علوم اطلاع ساني ، شماره 1 و 2 ص18

4- تصديقي، محمدعلي (1381) مديريت مشارکتي در آموزش و پرورش با تاکيد بر نگرش روابط انساني، تهران، فصلنامه مديريت آموزشي و پروش، دوره هشتم

5- جعفري، مقدم، سعيد (1385) مجموعه مقالات طرح پياده سازي مديريت دانش در شرکت مشاوران توسعه نيرو ص 15-8

6- جورابچي ، ليلا (1387) بررسي تاثير مديريت دانش بر عملکرد دبيران دوره متوسطه مدارس دخترانه شهر تهران ، پايان نامه کارشناسي ارشد، رشته مديريت آموزشي ، دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن

7- جعفري ، مقدم  سعيد (1385) گام رهبران در مسير مديريت دانش سازماني ، ماهنامه مديريت دانش سازماني ، شماره 18 ص 15

8- جعفري ، مقدم سعید (1385)طرح پياده سازي مديريت دانش در شرکت مشاوران توسعه نيرو ، مجموعه مقالات مديريت دانش .

9-شاهقليان ، کيوان.(1385) طراحي الگوي ارزيابي سطح مديريت دانش در سازمانهاي صنعتي ايران ، رساله دکتري مديريت صنعتي، دانشکده مديريت دانشگاه اسلامي واحد علوم و تحقيقات

10- نوروزيان ، ميثم (1384) کاربرد مديريت دانش در بخش دولتي ، تدبير، سال شانزدهم ، شماره 156.

11-رئیسی ،  ایرج( 1389) پايان نامه بررسي رابطه مهارتهاي مديريت دانش روساي شعب با جلب مشارکت ساير همکاران در افزايش سپرده هاي شعب بانک کشاورزي تهران بزرگ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع انگليسي

 

- Dimattia . S& Oder . N, (1997), " Knowledge Management: Hope , Hype or Harbinger? Library journal , 122:33 (15September), 5-33

- Drucker, peter.F.(1984)''OurEntrep reneurial ecoomy  .Harward business Review

(jan/ Feb 1984)

- Elias M.Awad & Hassan M.Ghaziri,(2004), Knowledge Management, prenticehall

- Gamble, paul R (2004). Knowledge Management:A state of the art guide. London: Kogan page

- Gupta, jatinder N. D. (2008) . An overview of knowledge management. Knowledge management: concepts, methodologies, tolls, and applications.

- Land, Frank (2008) . Theoretical and practical Aspect of Knowledge Management.

- global ranking of knowledge management and in tellectual capital acapemic journals. Alexander serenko (2009).

- Liebowiz, jay. (2004) " Will knowledge Management Work in the government" Electronic Govermment. VOL,1, NO, 2004

- Mcinerney Clair and Darcy Lefevere , (2000) " knowledge manager: history and challenges" , Macmillan press Ltd, pp. 20-1

- Morey , D. , maybury , M& thuraisigham , B (2002) " knowledge management:



[1] -salis, Edvard

-2salis, Edvard

3- Karl wiig



امکانات وب
  • بلاگ کامپیوتری
  • باحال دانلود